REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
EMPRESA DE VIGILANCIA COMERCIAL Y BANCARIA SEVIN LTDA
CAPITULO I
ARTICULO 1. El presente documento contiene el reglamento interno de trabajo y sus disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores, el cual es prescrito por SEVIN, empresa identificada con Nit. 860.500.743-1, inscrita ante la Cámara de Comercio de Bogotá, con domicilio en la Avenida Calle 26 No. 100-80, de la ciudad de Bogotá, que en adelante en este documento se denominará SEVIN. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores. El presente reglamento regirá en todas las dependencias, centros de trabajo, establecimientos de comercio, sucursales y agencias, ya establecidas o que se establezca en SEVIN, en el país.
ARTICULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa, SEVIN LTDA, debe presentar los siguientes documentos. Esta información podrá ser verificada por la empresa, la cual realizará con el aspirante en la entrevista o entrevistas que la dirección de Talento Humano estime:
A. Fotocopia Cedula de ciudadanía (original a la firma del contrato).
B. Autorización escrita del Inspector de trabajo o, en su efecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, el Defensor de Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
C. Fotocopia de antecedentes disciplinarios, procuraduría, contraloría, policía.
D. Certificado de capacitación en vigilancia, acreditado por una Academia de vigilancia y seguridad privada legalmente constituida y aprobada por la Superintendencia de vigilancia y seguridad privada.
E. Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
F. Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad y en su caso del plantel de educación donde hubiese estudiado.
G. Todos los documentos exigidos por el Decreto 356 de 1994 de la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada.
H. La empresa exigirá al aspirante los exámenes médicos que considere relevantes para la labor que habrá de desarrollar, siempre que estos no atenten contra su dignidad o intimidad. Tanto los Gastos por el examen médico de ingreso, periódicos y de retiro del trabajador, serán sufragados por el empleador.
a. Personal Administrativo.
b. Personal Operativo.
c. Personal Comercial.
Parágrafo 1. SEVIN presume que toda la información entregada por el candidato es válida y se reserva el derecho de verificar en cualquier tiempo la autenticidad, de tal manera que cualquier inexactitud en la solicitud o cualquier alteración o falsificación en los certificados y/o documentos señalados en el artículo 3, dará lugar a rechazo del aspirante y en caso de haberse celebrado contrato de trabajo dará lugar a la terminación del contrato con justa causa, la que para el efecto se calificará como grave en el presente instrumento jurídico, además de la correspondiente
notificación a las autoridades penales según lo dispongan las normas que rigen la materia.
Parágrafo 2. SEVIN se reserva el derecho de hacer la investigación que considere necesaria sobre los datos suministrados por el aspirante, respetando para ello las normas establecidas en la ley 1266 de 2008, la Ley 1581 de 2012 y de más normas que las adicionen modifiquen y/o reglamenten, en relación con la protección de datos personales.
CAPITULO II
PERIODO DE PRUEBA
ARTÍCULO 4. SEVIN, una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, y vinculado mediante contrato laboral, establece un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo.
ARTÍCULO 5. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
ARTÍCULO 6. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre el empleador y el mismo trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.
ARTÍCULO 7. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba, el trabajador continuare aI servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.
CAPITULO III
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS
ARTÍCULO 8. Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta
duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. CAPITULO IV
HORARIO DE TRABAJO
ARTÍCULO 9. Los trabajadores prestarán sus servicios conforme al siguiente horario:
Días Laborables: Los días laborables para el personal administrativo, comercial y operativo son de lunes a sábado.
Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se expresan así: HORARIO DE TRABAJO DE LUNES A VIERNES:
MAÑANA TARDE
Hora de Entrada 7:30 A.M. Hora de Entrada 1:00 P.M.
Hora de Salida 12: M. Hora de Salida 5:30 P.M.
Con UNA (1) HORA DE ALMUERZO: 12:00 M. A 1:00 P.M. De lunes a viernes.
SABADOS
8:00 a.m. a 1:00 p.m.
PERSONAL OPERATIVO (VIGILANTES, SUPERVISORES Y OTROS):
DIAS LABORALES: TURNOS ROTATIVOS: LUNES A DOMINGO.
De Tres turnos rotativos así:
1er Turno 2do Turno 3er Turno
Hora de Entrada 6:00 A.M. Hora de Entrada 2:00 P. M. Hora de Entrada: 10:00 P.M. Hora de Salida 2:00 P.M. Hora de Salida 10:00 P.M. Hora de Salida 6:00 A.M. La anterior jornada sin que exceda 48 horas semanales.
PARÁGRAFO 1: JORNADA LABORAL ESPECIAL. El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
PARÁGRAFO 2: JORNADA LABORAL ESPECIAL. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m., a 10 p.m.
LIMITACIONES DE LA JORNADA: No habrá limitaciones en la jornada de trabajo para los trabajadores que ejerzan actividades discontinuas o intermitentes o para aquellos que ejerzan labores de simple vigilancia cuando residan en el sitio de trabajo, ni para aquellos que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo. Estas personas deberán laborar el tiempo que sea necesario para el debido cumplimiento de sus obligaciones. El tiempo que laboren en exceso no constituirá en consecuencia trabajo suplementario o de horas extras, ni implicará sobre remuneración alguna.
CAPITULO V
LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO
ARTÍCULO 10. Trabajo ordinario y nocturno.
Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).
Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
ARTÍCULO 11. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal.
ARTÍCULO 12. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C. S. T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo o de una autoridad delegada por éste.
ARTÍCULO 13. Tasas y liquidación de recargos.
1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36 ) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1.990).
PARÁGRAFO 1: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2351 de 1965.
ARTÍCULO 14. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de forma escrita y porque exista una justificación para realizar trabajo en jornada extra.
PARÁGRAFO 1: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
CAPITULO VI
DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS
ARTÍCULO 15. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior
PARÁGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.
PARÁGRAFO 2. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO.
ART. 170 CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
Si el domingo coincide con otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
PARÁGRAFO 3. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
PARÁGRAFO 4. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. El empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio.
ARTÍCULO 16. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo 15 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990.
ARTÍCULO 17. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras.
VACACIONES REMUNERADAS
ARTÍCULO 18. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
ARTÍCULO 19. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, evento en el cual deberá radicar la solicitud por escrito con un mes de anticipación a la fecha en que se empezará a disfrutar,sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones.
ARTÍCULO 20. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.
ARTÍCULO 21. De conformidad con la Ley 1429 de 2010, los trabajadores pueden solicitar que se le compensen 7 días en dinero y disfrutar 8 días e tiempo, sin que se requiera autorización del Ministerio del Trabajo, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador.
ARTÍCULO 22. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de ocho (8) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.
La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, y de confianza.
ARTÍCULO 23. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
ARTÍCULO 24. El empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas.
PERMISOS
ARTÍCULO 25. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permita las circunstancias, pero debe soportarse con pruebas que demuestren la existencia de la calamidad, de no darse cumplimiento a demostrar probatoriamente por parte del trabajador no es obligatoria la remuneración de los días no laborados por el presunto concepto. En este orden de ideas, no se pagan los 7 días de la semana cuando un trabajador falta un día al trabajo sin justa causa o sin el permiso del empleador, de conformidad con el Art. 173 del C.S.T.
En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
Licencia remunerada por Matrimonio, el trabajador que contraiga matrimonio, deberá aportar acta o registro de matrimonio, y tendrá derecho a un día de licencia remunerada.
Licencia remunerada por evento de graduación del trabajador o hijos, deberá aportar constancia del acta de grado, y tendrá derecho a un día de licencia remunerada.
El incumplimiento ante la entrega de documentos conllevará al descuento del día otorgado.
PERMISOS OBLIGATORIOS: El trabajador podrá solicitar por escrito al jefe inmediato, los permisos por motivos justificados para las siguientes circunstancias, indicando siempre las condiciones en que ellos se concedan:
Para concurrir a los correspondientes servicios médicos. En este caso deberá presentarse la constancia o el comprobante respectivo y hacerle colocar al mismo la hora de ingreso a la cita y la hora en que ella termina,se tiene como descuento del tiempo total reportado dos horas (2) a favor del trabajador en cada cita médica, el tiempo restante debe ser pagado a más tardar la semana siguiente al permiso solicitado. (Artículo 57 numeral 6, Código Sustantivo del Trabajo), y de conformidad con el numeral 4.7 de las Políticas Organizacionales.
En caso de presentar incapacidad médica, está debe ser reportada inmediatamente al jefe inmediato, y dentro de los tres (03) días hábiles siguientes a partir de la fecha de la expedición, deberá radicar en las oficinas de la empresa, con el fin de que estas puedan ser tramitadas oportunamente y evitar así contratiempos.
La Empresa podrá conceder permisos especiales, de acuerdo con las políticas y con los efectos previstos en el ordinal 4o del artículo 51 y en el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo. Los trabajadores están obligados a solicitar el permiso con la debida y prudente anticipación y por escrito (Utilizando el formato de solicitud de permiso definido por la compañía), indicando los motivos que los justifiquen y acompañado las pruebas del caso, sin que ningún trabajador pueda entrar a disfrutar del permiso sin antes haber obtenido expresamente la autorización escrita correspondiente.
En ninguno de los casos, los trabajadores podrán emplear en los permisos concedidos más tiempo del estrictamente necesario para el acto o diligencia para el cual el permiso hubiere sido concedido, sin exceder del tiempo convenido. De lo contrario, Empresa no está obligada a pagar el tiempo tomado en exceso y podrá imponer las sanciones del caso por ausencia injustificada, de conformidad con el Art. 113 del C.S.T.
LEY DE LUTO (Ley 1280 de 01-05-09): La Empresa concederá al trabajador en caso de fallecimiento de cónyuge, compañera(o) permanente, o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.
PRIMER Y SEGUNDO GRADO DE CONSANGUINIDAD:
*Padres
*Hijos
*Hermanos
*Abuelos
*Nietos
PRIMER Y SEGUNDO GRADO DE AFINIDAD:
*Cónyuges
*Padres del cónyuge
*Hijos extramatrimoniales del cónyuge.
CIVIL:
*Padres adoptivos
*Hijos adoptivos
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia, so pena de tramitarse el proceso disciplinario correspondiente y descuento por días no laborados.
LEY MARIA: La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las catorce (14) semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia
remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera.
El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a mástardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad
LICENCIA DE MATERNIDAD: Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el postparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto.
Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar a la Empresa un certificado médico, en el cual debe constar:
a. El estado de embarazo de la trabajadora.
b. La indicación del día probable del parto.
c. La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA: La Empresa concederá a la trabajadora un descanso de una (1) hora, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad del hijo. (Art 238 C.S.T.)
PARAGRAFO: NO SON TOMADOS COMO CALAMIDAD DOMESTICA: Los permisos solicitados por los trabajadores para citas médicas, odontológicas, exámenes médicos, programados con anticipación y asistencia a eventos que puedan ser encargados a otras personas como asistentes o representantes de los padres, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o ser compensado con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria a opción de la Empresa.
SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN.
ARTÍCULO 26. Formas y libertad de estipulación
1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
ARTÍCULO 27. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos mayores.
ARTÍCULO 28. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en las oficinas de la empresa el día hábil después de la correspondiente fecha de pago.
PERIODOS DE PAGO: El salario de los trabajadores se cancelara en periodos mensuales.
ARTÍCULO 29. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno se efectuara junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente.
PARÁGRAFO 2: A la terminación del vínculo laboral la empresa cancelara al trabajador las prestaciones sociales definitivas.
CAPITULO VIII
PROCEDIMIENTO ANTE LOS RIESGOS LABORALES EN CASO DE ACCIDENTE O ENFERMEDAD LABORAL Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
ARTÍCULO 30. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al Sistema de Gestión de la seguridad y salud en el trabajo acorde al decreto 1072 de 2015 y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador, al igual de la obligación del trabajador de informar por escrito al empleador sobre un riesgo laboral que observe.
PARAGRAFO I: Es obligación del empleador ordenar la práctica de los exámenes médicos ocupacionales.
ARTÍCULO 31. Los servicios médicos que generen incapacidad a los trabajadores se deben realizar ante la Entidad Promotora de Salud o la Administradora de Riesgos Laborales, a través de la I.P.S., a la cual estén asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.
ARTÍCULO 32. Todo trabajador, deberá desde el mismo día en que se sienta enfermo, comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, con el objeto de hacer lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.
Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
ARTÍCULO 33. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenen la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negara a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.
ARTÍCULO 34. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que indiquen las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de los equipos, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo y enfermedad laboral. Es obligación del trabajador informar al empleador de forma escrita un riesgo laboral que observe y que no haya sido identificado por el empleador.
PARÁGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador en las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo de la empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa.
ARTÍCULO 35. En caso de accidente de trabajo, el jefe inmediato de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1072 de 2015 ante la Entidad Promotora de Salud y la Administradora de Riesgos Laborales, el no reporte oportuno por parte del trabajador respecto de accidente o enfermedad laboral exonera a la empresa de toda responsabilidad.
ARTÍCULO 36. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
ARTÍCULO 37. La empresa, al igual que las entidades administradoras de riesgos laborales, llevará estadísticas de los accidentes y enfermedades laborales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se expida.
Todo accidente o enfermedad laboral que ocurra en la empresa, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad, siempre y cuando el trabajador reporte la novedad, de lo contrario la empresa queda exonerada de toda responsabilidad y es asumida por el trabajador que omite el reporte del accidente o enfermedad laboral.
ARTÍCULO 38. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, el Decreto 1072 de 2015 en cuanto al SG-SST, expedida por el Ministerio del Trabajo y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.
CAPITULO IX
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
ARTÍCULO 39. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:
A. Respeto y subordinación a los superiores.
B. Respeto a sus compañeros de trabajo
C. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
D. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
E. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible, cumpliendo dentro de las fechas establecidas por el superior inmediato la entrega de los informes y tareas encomendadas por los superiores.
F. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior inmediato y de manera fundada, comedida y respetuosa.
G. Recibir, aceptar y dar cumplimiento a las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la
H.
I. de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general. J. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo Jefe para el manejo de los elementos o equipos de trabajo.
K. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden del superior inmediato, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros, o salir de las instalaciones de la Empresa.
L. Diligenciar diariamente el formato de registro de actividades y enviarlo semanalmente el día viernes de cada semana el jefe inmediato.
M. En caso de que el cargo corresponda al área comercial, cuando no se encuentre realizando una visita comercial, debe estar en las instalaciones de SEVIN.
N. Todas las enmarcadas en el decreto 1072 de 2015.
CAPITULO X
ORDEN JERÁRQUICO
ARTÍCULO 40. El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente: Gerencia General, Jefe Gestión Humana, Director de Operaciones, Directora Administrativa y Financiera, Director Comercial, Jefe HSEQ, Jefe de Operaciones, supervisores, Coordinadores de Puesto, superiores inmediatos de cada cargo.
PARÁGRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarías a los trabajadores de la empresa: La Gerencia General, Jefe de Recursos Humanos.
CAPITULO XI
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LOS TRABAJADORES Y EL EMPLEADOR
ARTÍCULO 41. Son obligaciones especiales del empleador:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos
adecuados y los equipos necesarios para la realización de las funciones.
2. Procurar a los trabajadores instalaciones apropiadas y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades laborales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud en el trabajo.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos. 5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 25 de este Reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación laboral. EL TRABAJADOR debe contar con una orden de examen médico de Egreso.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.
12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. 14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada cuatro meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa.
15. Todas las del Decreto 1072 de 2015.
ARTÍCULO 42. Son obligaciones especiales del trabajador:
1. Realizar personalmente y en forma oportuna la labor en los términos estipulados; Observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de
naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos, equipos y útiles que les hayan facilitado para el desempeño de sus funciones, so pena del pago o restitución ante daño o pérdida que se pueda presentar.
4. Guardar rigurosamente la moral y el respeto en las relaciones con sus superiores, clientes y compañeros de trabajo.
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios, en especial pérdida de clientes.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o los bienes de la empresa.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades médicas y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades laborales.
8. Registrar y actualizar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.
9. El trabajador se obligara con la empresa a no instalar ni utilizar ningún programa de software en los equipos de computación de la misma, diferentes a los instalados por la empresa, sin autorización previa, expresa y escrita del director de sistemas, ni a utilizar las unidades de CD ROM escuchando música, hacer uso de redes sociales, usando el celular para llamadas personales, pues este dispositivo solo está instalado con el fin de realizar las labores de tipo técnico que requiere la empresa, así como también se compromete a utilizar los equipos de computación únicamente para el desarrollo de sus funciones laborales. La violación de cualquiera de estas obligaciones laborales constituye falta grave y es causa de terminación del contrato de trabajo.
10. Presentar los informes mensuales de renovación de clientes indicando fecha de llamadas, persona de contacto y seguimiento del cliente.
11. Es obligación del Trabajador cumplir con la gestión correspondiente al mantenimiento y consecución de clientes, razón por la que debe considerarse falta grave la pérdida de clientes, por negligencia del Trabajador.
12. El Trabajador está obligado a entregar inmediatamente los dineros, recibos, y consignaciones que perciba por concepto de pagos que realicen los clientes a la Empresa, razón por la que la retención de dineros es considerada falta grave.
13. Los Trabajadores deben dar cumplimiento al Manual de Funciones, que el Empleador entrega a la suscripción del contrato laboral, en la eventualidad de novedad o modificación inminente deberá solicitarse a la Gerencia General y Gerencia de Operaciones.
14. El Trabajador debe actuar con diligencia y atención frente a todas las funciones propias de su cargo y la inobservancia del Trabajador, omisión o desatención que genere perjuicios a la empresa es considerada falta grave.
15. Es obligación del Trabajador cumplir con el horario establecido en este Reglamento y el incumplimiento de conformidad con la escala de faltas, puede ser considerado falta grave, para conocimiento del Trabajador la Empresa entrega el horario a la fecha y hora de suscripción del contrato laboral.
ARTÍCULO 43. Se prohíbe a la empresa:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
c) De acuerdo a lo dispuesto por la Ley 24 de 1.952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la Ley lo autoriza.
d) En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados de la empresa. 9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores. Ante la necesidad del cierre temporal o definitivo de la empresa se deberá tramitar ante el Ministerio del Trabajo la autorización correspondiente.
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las
etapas establecidas para el arreglo del conflicto, ante la eventualidad de un conflicto. 11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restringa los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
ARTÍCULO 44. Sé prohíbe a los trabajadores:
1. Sustraer de las oficinas o establecimientos del empleador - los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5. Disminuirintencionalmente elritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o equipos suministrados por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado.
CAPITULO XIII
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARÍAS
ARTÍCULO 45. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbítrales, en el código sustantivo del trabajo o en contrato de trabajo.
ARTÍCULO 46. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarías, así:
A. El retardo hasta - de QUINCE (15) MINUTOS en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por la tercera vez suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra y por cuarta vez suspensión en el trabajo hasta por tres días.
B. La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
C. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por un día y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días, y por la tercera vez terminación del contrato con justa causa,siempre que porsu ausencia no genere perjuicios económicos a la empresa, de lo contrario con una sola ausencia se puede configurar la justa causa de terminación de contrato.
D. El presentarse con aliento alcohólico o bajo la influencia de sustancias enervantes a su lugar de trabajo, le permite al empleador no permitir trabajar ese día, e implica por primera vez suspensión de un día en el trabajo y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días, pero dependiendo de las consecuencias que pueda causar esta falta, puede ocasionar hasta terminación del contrato laboral con justa causa.
E. El desorden en el puesto de trabajo, de las herramientas de trabajo o el equipo de trabajo, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica la elaboración de un llamado de atención con copia a la hoja de vida, la acumulación de tres memorandos darán lugar a la suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
F. No participar activamente en los cursos, conferencias, prácticas, reuniones, entrenamientos de capacitación laboral, salud ocupacional, control ambiental, etc., que la empresa organice directa o indirectamente en sus instalaciones o en la de otras empresas o entidades
G. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez Suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses y hasta terminación de contrato laboral con justa causa.
H. La empresa NO podrá imponer a sus trabajadores sanciones disciplinarias distintas a las enumeradas en el cuadro de faltas y sanciones que se incluyen a continuación, en la normatividad laboral vigente, o en pactos, convenciones colectivas de trabajo, fallos arbitrales o en los contratos individuales de trabajo.
I. Por lo tanto la empresa adelantará el respectivo procedimiento frente a los procesos disciplinarios indicado en este reglamento interno de trabajo.
J. El valor de las multas impuestas por el retraso en las horas de trabajo, se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente cumplan sus obligaciones.
ARTÍCULO 47. Constituyen faltas graves y darán lugar a la terminación del contrato con justa causa
consideraciones respecto de las pruebas, a fin de que ejerza su derecho de defensa, igualmente puede el trabajador aportar las pruebas que tenga en su poder respecto de las faltas objeto del proceso disciplinario. En la diligencia de descargos, se permitirá al trabajador el reconocimiento y contradicción de las pruebas que sustentan la imputación.
3. Si el trabajador lo solicita, podrá suspenderse la diligencia de descargos, para que pueda analizar adecuadamente las pruebas que resulten complejas o requieran tiempo para su
análisis.
4. Si el trabajador requiere un tiempo adicional para reunir las pruebas que fundamenten su defensa, este se le podrá otorgar.
5. Los descargos también pueden ser presentados por escrito por parte del trabajador. 6. Agotadoslos descargos, la empresa tomará una decisión basada en el análisis de los hechos, las pruebas y la defensa del trabajador. Deberá indicar las normas legales o del reglamento interno en las cuales han sido previstas las faltas imputadas.
7. El pronunciamiento definitivo de la empresa, debe realizarse mediante un acto motivado y congruente y la imposición de la sanción debe ser proporcional a la falta de conformidad a lo indicado en este reglamento interno de trabajo.
8. Frente a la decisión sancionatoria, en caso de que el trabajador este en desacuerdo pueda controvertir las decisiones, mediante un recurso de apelación ante la Gerente General. 9. Posterior a la decisión del Gerente General, se agota el trámite administrativo interno de la empresa.
10. En caso de que la decisión adoptada conlleve a la terminación unilateral y con justa causa del contrato, no proceden recursos toda vez que se encuentra agotado el trámite administrativo interno de la empresa.
11. El procedimiento de descargos por faltas disciplinarias, le está reservada a la Gerencia General, Gerencia de operaciones, Coordinador de Personal, y a los superiores inmediatos, quienes los oirán y resolverán en justicia y equidad.
ARTÍCULO 48. Antes de aplicarse una sanción disciplinaría en la eventualidad de que exista asociación sindical, el empleador deberá oír al trabajador inculpado sindicalizado asistido por los representantes de la organización sindical a que pertenezca o a la que elija el trabajador.
En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva.
ARTÍCULO 49. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaría impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo.
CAPITULO XIV
ACOSO LABORAL
ARTÍCULO 50. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL: Para efectos del presente Reglamento Interno de Trabajo se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, tendiente a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
Maltrato Laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral, sin desconocer que el empleador está facultado para exigir a los trabajadores el cumplimiento de las funciones y de lo prescrito en el reglamento interno de trabajo.
Persecución Laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la calificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
Discriminación Laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda racionabilidad desde el punto de vista laboral.
Entorpecimiento Laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o perdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
Desprotección Laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
ARTÍCULO 51. CONDUCTAS ATENUANTES: Son conductas atenuantes del acoso laboral.
1. Haber observado buena conducta anterior.
2. Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
3. Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
4. Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total
5. Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
6. Los vínculos consanguíneos y afectivos.
7. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior o subalterno.
8. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
PARÁGRAFO 1. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.
ARTÍCULO 52. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES: Son circunstancias agravantes:
Reiteración de la conducta.
Cuando exista concurrencia de causales.
Realizar la conducta por motivo fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria.
Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe.
Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo.
La posesión predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.
Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.
Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.
ARTÍCULO 53. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL: Se presume que hay acoso laboral, si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
ARTÍCULO 54. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL: No constituyen acoso laboral, bajo ninguna de sus modalidades:
Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina de la empresa, y correcta ejecución del objeto social de la empresa.
Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponda a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos, para el correcto cumplimiento de sus funciones.
La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.
La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa.
Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, o con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación vigente. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el Artículo 95 de la Constitución.
La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los Artículos 55 á 57 del Código Sustantivo del Trabajo, así como de incurrir en las prohibiciones de que tratan los Artículos 59 y 60 del mismo Código. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los manuales de funciones, reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones indicada en este reglamento interno de trabajo.
PARÁGRAFO 1. Las Exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
ARTÍCULO 55. PROCEDIMIENTO PARA ATENDER CASOS DE ACOSO LABORAL: Se establece que en el evento de presentarse un caso de acoso laboral, se aplicará el siguiente procedimiento:
El trabajador debe presentar al Coordinador de Recursos Humanos su queja dentro de los tres (3) días siguientes a la ocurrencia de los hechos que puedan entenderse como acoso laboral.
El Coordinador de Recursos Humanos llamará a la persona o personas inculpadas para establecer los hechos que dieron lugar a la queja.
Una vez conocidos los hechos, el Coordinador de Recursos Humanos los evaluará y convocará al comité de convivencia, quienes emitirán un pronunciamiento en donde se expresen tanto al quejoso como las personas contra quienes presuntamente se les endilga la conducta de acoso, en el comité se adoptarán las medidas preventivas o correctivas de la situación de acoso laboral que sean necesarias de adoptar o en su defecto indicara que la queja no resulte cierta o que no cumple los requisitos de que trata el Artículo 8o de la Ley 1010/06.
Una vez conocidos los hechos, el Coordinador de Recursos Humanos los evaluará y convocará al comité de convivencia, quienes emitirán un pronunciamiento en donde se expresen tanto al quejoso como las personas contra quienes presuntamente se les endilga la conducta de acoso, en el comité se adoptarán las medidas preventivas o correctivas de la situación de acoso laboral que sean necesarias de adoptar o en su defecto indicara que la queja no resulte cierta o que no cumple los requisitos de que trata el Artículo 8o de la Ley 1010/06.
Una vez conocidos los hechos, el Coordinador de Recursos Humanos los evaluará y convocará al comité de convivencia, quienes emitirán un pronunciamiento en donde se expresen tanto al quejoso como las personas contra quienes presuntamente se les endilga la conducta de acoso, en el comité se adoptarán las medidas preventivas o correctivas de la situación de acoso laboral que sean necesarias de adoptar o en su defecto indicara que la queja no resulte cierta o que no cumple los requisitos de que trata el Artículo 8o de la Ley 1010/06.
Una vez conocidos los hechos, el Coordinador de Recursos Humanos los evaluará y convocará al comité de convivencia, quienes emitirán un pronunciamiento en donde se expresen tanto al quejoso como las personas contra quienes presuntamente se les endilga la conducta de acoso, en el comité se adoptarán las medidas preventivas o correctivas de la situación de acoso laboral que sean necesarias de adoptar o en su defecto indicara que la queja no resulte cierta o que no cumple los requisitos de que trata el Artículo 8o de la Ley 1010/06.
CAPITULO XV
RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN
ARTÍCULO 56. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de Coordinador de Recurso Humano quien los oirá y resolverá en justicia y equidad.
ARTÍCULO 57. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los - artículos anteriores, el trabajador o trabajadores que se llegaren a encontrar sindicalizados pueden asesorarse del sindicato respectivo.
CAPITULO XVI
PUBLICACIONES
ARTÍCULO 58. Dentro de los quince (15) días siguientes a la elaboración del presente Reglamento, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos, y se debe verificar la publicación del personal que labora en la empresa.
CAPITULO XVII
VIGENCIA
ARTÍCULO 59. El presente Reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este Reglamento, y su vigencia es de carácter indefinido.
CAPITULO XVIII
DISPOSICIONES FINALES
ARTÍCULO 60. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.
CAPITULO XIX
CLÁUSULAS INEFICACES
ARTÍCULO 61. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.
FECHA: Enero de 2016 DIRECCIÓN: Av. Cll 26 No 100 – 80 PS 3.
ROOSEVELT CALCETO OSPINA
Representante Legal
SEVIN LTDA
